(溫哥華 )(本報綜合報道)由卑詩省大學教授亞奎諾(Karl Aquino)主持的一項研究發現，儘管女性及少數族裔僱員與白種男性僱員的表現相同，但所得評分卻較低。

        在卑詩省大學桑德商學院(Sauder School of Business)任教的亞奎諾表示，研究結果令他及同仁感到詫異。

        亞奎諾與美國威斯康星-密爾沃基大學、密西根大學、華盛頓大學以及美國西點軍校的同仁協作完成了這項研究。

        調查在美國展開，重點在一家醫療保健機構、一家書店及多家高爾夫球場的客戶。

        12,000個病人對這家醫療保健機構的113位醫生的服務打分。

        亞奎諾指出，尤其令人困惑的是，儘管女性與少數族裔僱員提供了類似服務，但不僅得分較低，而且他們愈是努力，評分愈低。他說：「似乎是，他們做得愈多，愈令人不滿意。」

        他說，可能的解釋是，白種男性醫生所表現的特定行為，被認為是體貼入微或者認真勤懇，而如果某人不符合人們對醫生的刻板印象，就被認為盛氣凌人和討厭。

        研究結果也適合加拿大

        亞奎諾表示，雖然此項研究在美國進行，但研究結果也適合加拿大的情況，因為加美兩國在許多方面非常類似。

        他說：「與其他任何國家一樣，加拿大有許多邊緣化的群體，這些人被認為不適合於某一特定職業。」

        在對一家書店的研究中，大學生在評估每一僱員表現之前，觀察僱員與客戶互動的錄像。

        一白種男性僱員儘管表現出同一行為，但比女性或黑人男性的評分高19%。

        在高爾夫球場的研究樣本中，研究人員向超過3,600個打高爾夫球人士蒐集了反應，結果得出結論是，如果高爾夫球俱樂部女性與少數族裔僱員比較多，得分則偏低。

        研究中指出：「在這一研究樣本中，發現客戶的評分對女性與少數族裔存在偏見。」

        溫哥華中僑互助會行政總裁陳志動表示，這些研究結果令人沮喪。他說：「人們並非按照某人的實際能力判斷。人們很難改變刻板印象與態度。」陳志動並且指出，少數族裔打破這類障礙、爭取就業機會非常具有挑戰性。他舉例說，最近與一家新加坡大公司的地區總監交談，知道他發出400至500封履歷，僅獲得4次面試機會，而且，每次面試時間不超過15分鐘。

        亞奎諾等研究人員也建議，僱主在使用客戶評分作為主要甚至重要標準，確定員工薪酬水平或者升職機會時，應特別謹慎。另一需要小心的是，如何設計這類調查表格